Você construiu-se uma prática bem sucedida. Esta oculpado. Você tem pacientes fantástico. Você tem uma excelente equipe. Bem, na maioria das vezes a sua equipe é grande. Na verdade, não foi tudo o que ótimo para alguns meses agora, e ele está começando a ser um problema.
Você empregar uma recepcionista e dois assistentes. Os seus dois assistentes juntou-se-lhe alguns anos atrás, no prazo de seis meses um do outro. A recepcionista foi com você por cerca de 10 anos agora. Seus assistentes são apenas ótimo. Na verdade, às vezes você acha que eles fazem um trabalho muito melhor com os pacientes do que você.
A sua recepcionista, Susan, costumava ser tão maravilhoso, mas não recentemente. Metade do tempo ela vem no final - e não apenas por alguns minutos também. No outro dia, ela era mais de meia hora de atraso, e ela nem sequer explicar o que causou o atraso. Ela também leva longos almoços de vez em quando, especialmente na sexta-feira. Na semana passada, ela foi 15 minutos de atraso volta do almoço e seu hálito cheirava como se tivesse bebido vinho.
Isso não é tudo. Susan costumava ser maravilhoso no telefone, mas agora ela soa irritado a maior parte do tempo. No outro dia você ouviu-a dizer em voz alta e com raiva ", você pode simplesmente calar a boca por um par de segundos, enquanto eu puxo a nossa agenda."
E Susan não é muito divertido estar ao redor mais nenhum - sem sorrisos, não muito da brincadeira luz que costumava ser comum na sua clínica. Todo mundo parece estar andando sobre ovos conchas, com medo de ficar Susan chateado.
Você já tive o suficiente. Susan tem que ir. Susan é de 43 anos de idade. Ela é casada e tem um casal de filhos. Você costumava ter Susan e seu marido para jantar de vez em quando, mas isso não aconteceu, pelo menos, um ano, e por isso você realmente não sei como sua vida familiar está indo agora. Mas você sabe o que é como no trabalho e é definitivamente tempo para uma mudança.
Um problema legal
Não tão rápido com essa mudança, ou você estará abrindo sua carteira.
Seus funcionários têm direitos. E você tem obrigações. Esses direitos e obrigações são criados por lei e que existem a lei comum. As obrigações legais são aqueles que têm sido aprovada em lei pela legislatura de Ontário ao longo dos últimos 100 anos ou mais. A lei comum é a lei feita pelo juiz que se desenvolveu na Inglaterra ao longo dos séculos, que remonta à conquista normanda, em 1066.
Há dois estatutos de emprego muito importantes com os quais você deve estar familiarizado, pelo menos até certo ponto - o Normas de trabalho Act e (em Ontário) O Código de Direitos Humanos do Ontário. A lei comum que se aplica é geralmente referida demissão de ilegal.
Eu vou voltar aos direitos humanos mais tarde. Vamos começar com os padrões de emprego. Se empregar pessoas em Ontário, você tem que cumprir as normas mínimas. Um padrão mínimo importante é proporcionar aos funcionários uma notificação por escrito em caso de cessação do vínculo laboral. A exigência legal funciona, mais ou menos, uma semana por ano de serviço, até um máximo de oito semanas. Você pode pagar em lugar do aviso prévio, desde que você continue benefícios e férias contabilizado durante o período de aviso prévio.
Talvez você pense que Susan tem misconducted-se de tal forma a tirar-lhe o direito de perceber ou pagar em vez de aviso prévio. Pense de novo. Não há nenhuma indicação de que você ter falado com Susan sobre sua má conduta. Não está claro que a sua má conduta é intencional, como ela provavelmente significa fazer o bem, e não está plenamente consciente de que ela está deslizando em seus padrões de conduta. De fato, em grande medida, de ter tolerado a derrapagem por não abordar estes problemas diretamente com Susan.
E lembre-se, os requisitos legais são apenas normas mínimas. Susan pode levá-lo ao Tribunal com um pedido de demissão injusta e provavelmente fazer muito melhor. Ela está apenas começando a chegar à idade em que se torna um fator negativo na sua capacidade de encontrar um novo emprego. Como assim, ela tem muito bom serviço com você. Um tribunal provavelmente prêmio Susan vários meses de salário e benefícios. Se você estragar a rescisão e constranger Susan na frente dos pacientes ou colegas de trabalho, em seguida, o Tribunal de Justiça se estenderia esse prêmio por mais alguns meses. Seis meses ou mais é muito provável nesta situação, sem contar os custos legais que você vai incorrer eo tempo longe de sua prática, se você tem que lidar com uma reivindicação legal.
Uma confusão jurídica em curso é caro, demorado, e continuará a ser um dreno negativo sobre a moral do que foi outrora um local de trabalho estabelecido e feliz.
Mas poderia ficar pior. Há alguns sinais de perigo nos fatos que foram apresentados cerca de Susan. Se ela bebe durante o dia de trabalho, não há qualquer possibilidade de um problema de abuso de álcool? Existem problemas com sua vida familiar que você não está ciente de? Se você substituir Susan com uma recepcionista muito mais jovem, você está vulnerável a acusações de que a idade e as responsabilidades familiares de Susan foram fatores em sua decisão.
Os direitos humanos legislação pode ser uma ferramenta muito agressivo para um empregado que sente que ela /ele tem sido injustiçado. Susan tem o direito de ser livre de discriminação em relação a tais motivos como a sua idade, sexo e família ou estado civil. Se ela pode fazer uma reclamação crível que qualquer destes tidos em conta a sua decisão de denunciar o seu contrato de trabalho, então você pode ter que lidar com uma queixa de direitos humanos. Mesmo que as alegações são infundadas, respondendo a uma investigação de direitos humanos pode ser emocionalmente desgastante e ocupam uma grande parte do seu tempo, para não mencionar o custo legal, porque você provavelmente não quer lidar com esse tipo de coisa sem profissional conselhos.
a Better Way
Seja um líder. É seu local de trabalho, de forma prática as seguintes regras básicas de ser um empregador de sucesso:
O chumbo - não simplesmente gerenciar. Liderança envolve a definição das normas, não apenas reagindo aos problemas diários
Excellence -. Insistir nisso. Seus pacientes têm o direito de o melhor serviço e atendimento. Você tem direito à melhor equipe
Ação -.. Se há um problema, cortar o mal pela raiz, não varrê-lo para debaixo do tapete
Documento - Siga o 5W de - quem, o quê, porquê, quando e onde. Se um incidente acontecer, fazer uma nota. Se você precisa falar com Susan sobre sua performance, segui-lo com um memorando escrito ou carta
Evidence -. Além de sua própria documentação, pode haver outras evidências de que você precisa que podem, depois, ajudar a estabelecer um desempenho insatisfatório . Se assim for, preservar o presente de modo que possa ser invocado no futuro, se necessário. Isso pode incluir, fotos, diagramas, registros de negócios ou objetos
Responsabilidade -. É o seu local de trabalho. Você é responsável. Se você não estiver satisfeito, então é até você para fazer algo para mudar seu local de trabalho para melhor.
Um líder é preparado para tomar medidas disciplinares progressiva, se necessário. Exceto em situações mais graves, isso geralmente começam com aconselhamento oral, que é projetado para encontrar uma solução ganha-ganha. aconselhamento Oral resolve a maioria dos problemas. Se não, você deve mover-se para uma advertência verbal, que é mais direta. Em seguida, vem uma carta escrita, em seguida, uma última advertência escrita e, se tudo o mais falhar, o despedimento. Uma vez que você entrar em advertências escritas, e talvez mesmo advertências verbais, se você não tiver sido por esta via antes, você faria bem para obter assistência de um advogado trabalhista. Mais do que a maioria, você deve saber que um pouco de prevenção vale um monte de cura
Um par de outras coisas para manter em mente:. A primeira é muito fácil; o segundo pode ser complicado em uma pequena prática. Primeiro, certifique-se de ouvir o seu empregado problemático. Diga Susan sua preocupação, em seguida, dar-lhe a oportunidade de explicar. Você vai ter muito mais informações, se você dar-lhe a oportunidade de contar seu lado da história antes de "punir" dela. Em segundo lugar, e esta é a parte mais complicada, que pretende reunir-se com seu empregado problemático em particular, mas você não quer ser um-a-um por trás de portas fechadas, especialmente se não há grande janela onde vocês dois estão claramente visível, e mais ainda se são de sexos opostos. Você provavelmente deve deixar a porta aberta, e conhecer onde são visíveis, mas não muito audível. Em entrevistas mais graves, você pode querer envolver outro profissional como observador, o que pode ser mais fácil para aqueles que têm compartilhado escritórios.
A Happy Ending
Depois de pensar sobre isso, você decidiu sentar-se com Susan . Você deixá-la saber que você teve uma série de preocupações com o que parecia que você seja um verdadeiro declínio em seu desempenho. Susan era muito aliviado ao ser confrontado assim. Ela desabafou-se com uma história de problemas conjugais, aumento do uso de álcool e dificuldades com peri-menopausa, todos os quais estava criando estragos em sua vida. Ela era uma pessoa muito infeliz que precisava de alguma ajuda profissional. Você era capaz de coordenar a intervenção profissional adequada com o médico do Susan e para ajudar com horário reduzido de trabalho por um período de tempo, enquanto ela se conseguiu voltar à pista.
Pode não ser sempre fácil com Susan em seu escritório, mas ela tem um renovado compromisso com você, ao seu trabalho e aos seus pacientes. Por ser um empregador sensível, consciente de suas obrigações legais, você também tem feito algo de bom para uma pessoa que necessitam de apoio. DPM
Jamie Knight é um parceiro do escritório de advocacia Fraser Milner Casgrain LLP. Ele é o gerente do Grupo de Trabalho e Emprego Prática no escritório de Toronto.